Réforme des IRP – Loi Rebsamen : quels changements pour les IRP ?

La loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite « loi Rebsamen » a été votée par l’Assemblée Nationale le 23 juillet. Ce texte qui comporte 62 articles (113 pages) porte majoritairement sur les instances représentatives du personnel.

 

1 – Modifications concernant le fonctionnement du comité d’Entreprise :

1.1 – Visioconférence

Le recours à la visioconférence pour réunir le comité d’entreprise peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus du comité. 

1.2 – La transmission du PV du CE à l’employeur

Un délai sera fixé par décret pour la transmission du PV du CE à l’employeur.

1.3 – Extension de la DUP (délégation unique du personnel)

Les entreprises de 50 à 300 salariés pourront, sur initiative de l’employeur, regrouper les différentes instances représentatives du personnel (délégués, comité d’entreprise, comité d’hygiène et…

1.4 – Consultations du CE

Le nombre de consultations annuelles du CE obligatoires passe de 17 à 3…

 

2 – Réforme des IRP – Loi Rebsamen – Elections professionnelles

2.1 – Représentation équilibrée des femmes et des hommes

Réforme des IRP - Loi Rebsamen - Représentation équilibrée des femmes et des hommes Pour chaque collège électoralLa loi pose l’exigence d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances représentatives dans l’entreprise, à compter du 1er janvier 2017. En effet, pour les élections professionnelles des membres du comité d’entreprise et des délégués du personnel, la loi impose le respect d’une composition équilibrée des listes électorales ainsi que l’alternance femme/homme en tête de liste.

Pour chaque collège électoral, les listes mentionnées à l’article L. 2314-24 qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

Prud’hommes :

Réforme des IRP - Loi Rebsamen - La désignation des conseillers prud’hommes doit comporter un nombre égal de femmes et d’hommes, présentés alternativementLa loi n° 2014-1528 du 18 décembre 2014 relative à la désignation des conseillers prud’hommes est complété par les mots : « , qui, pour chaque conseil et chaque organisation, doit comporter un nombre égal de femmes et d’hommes, présentés alternativement ».

 

 

3 – Modifications concernant le fonctionnement du CHSCT (comité d’hygiène, sécurité et conditions de travail) :

3.1 – LE CHSCT doit se doter d’un règlement intérieur

Le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et l’organisation de ses travaux… 

3.2 – Alignement de la durée du mandat avec celui du Comité d’Entreprise :

Le mandat des élus du CHSCT prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité d’entreprise les ayant désignés.

4 – Réforme des IRP – Loi Rebsamen – Négociation collective :

  • Les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont plus soumis à l’avis du comité d’entreprise.

5 – Réforme des IRP – Loi Rebsamen – Nouveaux droits pour les représentants des salariés

5.1 – Un élu doit bénéficier d’une évolution salariale conforme à la moyenne des autres salariés :

Lorsque le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, bénéficient d’une évolution de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

5.2 – Entretien de début de mandat pour tous les élus titulaires, à leur demande :

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1.

Par ailleurs, la loi prévoit également qu’un accord doit être conclu pour déterminer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes.

Différentes étapes pendant le mandat pour valoriser les parcours syndicaux

Source : Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social – Avril 2015

Peu d’élus seront concernés par ces deux mesures, seuls ceux cumulant plusieurs mandants pourront en bénéficier ( les heures de délégation doivent représenter 30% de la durée du travail).

5.3 : Un entretien de fin de mandat est prévu pour recenser les compétences acquises :

L’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical donnera lieu à l’acquisition de compétences, pour lesquelles, le gouvernement fera un recensement, celles-ci étant par suite enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles.

Ces nouveaux blocs de compétences pourront donner lieu à l’obtention d’une certification au profit du salarié, lui permettent d’obtenir des dispenses dans le cadre notamment d’une démarche de validation des acquis de l’expérience permettant, le cas échéant, l’obtention d’une autre certification.

Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail (soit environ 46 h par mois pour une durée de travail de 35 h par semaine) fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, l’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Une liste de compétences correspondant à l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou syndical va être établie par les ministres du Travail et de la Formation professionnelle. Les compétences ainsi définies pourront faire l’objet d’une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles.

5.4 – Congé de formation économique,

Réforme des IRP - Loi Rebsamen - Congé de formation économiqueLe salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total ou partiel par l’employeur de sa rémunération sur demande d’une organisation syndicale satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituée depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre celui de l’entreprise ou de l’établissement.

« Si l’entreprise est couverte par un accord qui prévoit, en application du 1° de l’article L. 3142-14, la prise en charge par l’employeur de tout ou partie du salaire, la demande de l’organisation syndicale porte sur la différence entre le montant dont la prise en charge est prévue par l’accord et le montant total de la rémunération du salarié.

« La demande de l’organisation syndicale doit être expresse et écrite. Elle précise le niveau demandé du maintien de rémunération. L’accord écrit du salarié pour bénéficier du maintien de son salaire dans les conditions prévues au présent article lui est annexé.

« L’employeur maintient les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération maintenue.

« Une convention conclue entre l’organisation syndicale et l’employeur fixe le montant que l’organisation syndicale rembourse à l’employeur et le délai dans lequel ce remboursement est effectué. À défaut de convention, la demande de l’organisation syndicale l’engage à rembourser la totalité du montant maintenu au titre de sa demande ou d’un accord collectif prévoyant un maintien de la rémunération par l’employeur, sauf si l’accord en dispose autrement, y compris le montant des cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération, dans un délai défini par décret en Conseil d’État.

« En cas de non-remboursement, l’employeur peut procéder à une retenue sur le salaire du bénéficiaire, dans les conditions et limites prévues par décret en Conseil d’État.

5.5 : Chaque délégué syndical a le droit d’utiliser des heures de délégation afin de participer, au nom de son organisation syndicale :

Un nouvel article L2143-16-1 a été ajouté au code du travail depuis la loi sur le dialogue social et l’emploi ( Août 2015).

Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation, hormis celles mentionnées à l’article L. 2143-16, pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l’entreprise ou aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche. » 

 

      En 2015 ON FETE LES  70 ANS DES          COMITES D 'ENTREPRISE

A quoi sert un Comité d'Entreprise

L'entreprise, qui emploie au moins 50 salariés, doit mettre en place un comité d'entreprise (CE). Ce comité est composé de représentants du personnel et présidé par l'employeur. Il a des attributions économiques mais aussi sociales et culturelles. Pour mener à bien ses missions, il dispose de moyens financiers versés par l'employeur.

Composition

Le comité d'entreprise comprend :

  • le délégué syndical (si l'entreprise a moins de 300 salariés) ou un représentant syndical par syndicat représentatif (si l'entreprise 300 salariés ou plus)

Missions relatives au fonctionnement de l'entreprise

Compétence générale du CE

Le CE assure l'expression collective des salariés. Il permet la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la vie dans l'entreprise.

Il formule ou examine, sur demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer :

  • les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés,

  • leurs conditions de vie dans l'entreprise,

  • et les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives de protection sociale complémentaires.

Sur un certain nombre de sujets, le CE est obligatoirement consulté par l'employeur avant toute prise de décision. Il peut s'agir de consultations annuelles ou de consultations ponctuelles et spécifiques.

Information et consultations du CE

Le CE est informé et consulté sur l'organisation et la marche générale de l'entreprise, notamment sur les sujets suivants :

  • mesures pouvant affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle,

  • orientations stratégiques de l'entreprise (et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à des sous-traitants, à l'intérim, aux contrats temporaires et aux stages),

  • documents comptables et financiers,

  • politique de recherche et introduction de nouvelles technologies,

  • projets de restructuration et de compression des effectifs,

  • intéressement, participation et épargne salariale,

  • modification de l'organisation économique ou juridique de l'entreprise,

  • utilisation du crédit d'impôt compétitivité emploi (CICE) .

Le CE est également informé et consulté sur :

  • les problèmes généraux sur les conditions de travail dans l'entreprise (organisation et temps de travail, qualifications et rémunérations...),

  • la formation professionnelle et l'apprentissage dans l'entreprise (orientations de la formation, plan de formation annuel ou triennal, objectifs en matière d'apprentissage, nombre et suivi des apprentis...),

  • en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire de l'entreprise.

Le CE reçoit ainsi notamment :

  • chaque trimestre, des informations sur les commandes, la situation financière, la production et les retards éventuels dans le paiement des cotisations sociales,

  • chaque année, un rapport sur la situation économique de l'entreprise.

À noter : le CE peut se faire assister par divers experts, et notamment par un expert-comptable pour l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise ou en cas d'opération de concentration.

Avis donnés par le CE

À l'occasion de ces consultations, le CE émet des avis et des vœux.

Le délai imparti au CE pour rendre ses avis est fixé en accord avec l'employeur. À défaut d'accord, le CE a un mois (sauf cas particuliers où ce délai peut être plus long) pour rendre ses avis, à partir :

  • de la communication par l'employeur des informations nécessaires à sa consultation,

  • ou de la mise à disposition des informations dans la base de données économiques et sociales de l'entreprise (qui contient des informations sur les orientations stratégiques de l'entreprise, l'utilisation du CICE et les informations transmises de façon répétée au CE).

Passé le délai d'un mois, le CE est réputé avoir été consulté et rendu un avis négatif.

L'employeur doit rendre compte de façon argumentée des suites données aux avis et vœux du CE.

À savoir : les entreprises de 300 salariés et plus ont jusqu'au 14 juin 2014 pour mettre en place leur base de données unique et celles de moins de 300 salariés jusqu'au 14 juin 2015.

Bilan social

Si l'entreprise comporte au moins 300 salariés, l'employeur soumet chaque année au CE un bilan social.

Le bilan social est un document qui récapitule les principales données chiffrées permettant d'apprécier la situation sociale de l'entreprise, d'enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l'année écoulée et des 2 années précédentes.

Il comporte des informations notamment sur l'emploi, les rémunérations et charges accessoires, les conditions de santé et de sécurité, les relations professionnelles, les conditions de vie des salariés et de leurs familles dans la mesure où ces conditions dépendent de l'entreprise.

Droit d'alerte du CE

En cas de situation économique préoccupante de l'entreprise, le CE peut exercer un droit d'alerte et demander :

  • des explications à l'employeur qui doit répondre,

  • une expertise auprès des tribunaux,

  • la récusation du commissaire aux comptes.

Le CE peut également exercer un droit d'alerte s'il constate un recours abusif (ou un accroissement important) des contrats à durée déterminée (CDD) ou du travail temporaire dans l'entreprise. Dans cette situation, le CE peut saisir l'inspection du travail.

Missions sociales et culturelles

Le CE assure, organise et développe, en faveur des salariés de l'entreprise, des retraités, préretraités et de leur famille et des stagiaires des activités sociales et culturelles.

 

L'employeur verse chaque année une contribution pour financer les institutions sociales du CE.

 

 

 

A quoi servent les Délégués du Personnel

 

 

 

Guide pratique du délégué du personnel

 

L’institution des délégués du personnel est la plus ancienne forme de représentation collective des salariés. L’origine de cette institution se trouve dans la Loi du 8 juillet 1890. Mais c’est la Loi du 16 avril 1946 qui institue un véritable statut légal des délégués du personnel. Cette loi a été modifiée à plusieurs reprises, notamment par la Loi Auroux de 1982 et par la Loi quinquennale sur l’emploi de 1993.

 

Les délégués du personnel ont une mission majeure et doivent travailler avec les autres instances du personnel.

Les délégués du personnel, en tant que porte-parole des salariés, ont pour mission de présenter à l’employeur l’ensemble des réclamations, tant individuelles que collectives, relatives à l’application au sein de l’entreprise des lois et règlements se rapportant notamment aux salaires, à la protection sociale, à l’hygiène et à la sécurité ainsi qu’à celle des accords et conventions collectives.

 

Le délégué du personnel est un élu du personnel

 

Le personnel élit des délégués dans tous les établissements de onze salariés et plus. Article L. 2312-1

La mise en place des délégués du personnel n'est obligatoire que si l'effectif de onze salariés et plus est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. Article L. 2312-2

 

Dans les établissements employant habituellement moins de onze salariés et dont l'activité s'exerce sur un même site où sont employés durablement cinquante salariés et plus, l'autorité administrative peut, de sa propre initiative, ou à la demande des organisations syndicales de salariés, imposer l'élection de délégués du personnel lorsque la nature et l'importance des problèmes communs aux entreprises du site le justifient.

Les conditions de ces élections sont définies par accord entre l'autorité gestionnaire du site ou le représentant des employeurs concernés et les organisations syndicales de salariés.


A défaut d'accord, l'autorité administrative fixe le nombre et la composition des collèges électoraux ainsi que le nombre des sièges et leur répartition entre les collèges par application des dispositions du présent titre. Article L. 2312-5

 

Élus pour quatre ans et rééligibles

 

Les délégués du personnel sont élus pour quatre ans. Leur mandat est renouvelable.


Leurs fonctions prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l'éligibilité. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle. Article L. 2314-26

 

 

Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail

Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail

 

Obligatoire dans les entreprises ou les établissements occupant plus de 50 salariés, ce comité a pour mission générale de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu'à l'amélioration de leurs conditions de travail.

  • Il vérifie que les règles d'hygiène et de sécurité sont appliquées.

     

  • Il procède à intervalles réguliers à des inspections, notamment celles des locaux et des machines.

     

  • Il enquête à la suite d'un accident de travail, d'une maladie professionnelle, d'un accident ou d'une maladie à caractère professionnel.

     

  • Il procède à l'analyse des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés de l'entreprise et de leurs conditions de travail, et peut proposer dans ces domaines des actions de prévention (notamment en matière de harcèlement moral ou sexuel).

  • Il peut faire appel à un expert agréé lorsqu'un risque grave à caractère professionnel est constaté dans l'entreprise ou en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

     

  • Il intervient en cas de danger grave et imminent. (Sur le droit d'alerte des membres du CHSCT)


L'employeur doit consulter le CHSCT

 

Il doit consulter le CHSCT, notamment sur toute mesure susceptible de nuire à la santé physique ou mentale des salariés, lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de travail des salariés et sur tous les projets d'introduction de nouvelles technologies ayant un impact sur la santé et la sécurité des salariés.

 

Si l'entreprise est dépourvue de CHSCT, les délégués du personnel sont consultés sur ces matières.


Il doit aussi lui présenter chaque année :

 

  • un rapport écrit faisant le bilan de la situation générale de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail ainsi que des actions menées dans ce domaine ;

     

  • un programme de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail pour l'année à venir. A cette occasion, le CHSCT peut proposer toute mesure visant à assurer un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des salariés ;

     

  • un rapport d'activité établi par le médecin du travail portant sur les risques des postes et conditions de travail. L'employeur le soumet pour avis au CHSCT.

     

À défaut de CHSCT dans les établissements de 50 salariés et plus, ce sont les délégués du personnel qui en assurent les fonctions. Ils doivent ainsi bénéficier de la formation à la sécurité et à la santé obligatoire pour les membres du CHSCT.

 

 

actualités

Les fonctionnaires répondent au gouvernement par une grève le 22 mars 2018

À l’occasion du 8 mars 2018, journée internationale des droits des femmes, Force Ouvrière rappelle son engagement quotidien en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

 

Journée de grève et de manifestations le 7 mars 2017. 

A l’appel de FO Santé, les personnels paramédicaux et sociaux-éducatifs de la fonction publique sont en grève le 24 janvier 2017 pour de meilleures conditions de travail et de meilleurs salaires.

Mardi 17 janvier 2017 de 10h45 à 10h50

L’AFOC sur France 3

Emission télévisée de l’Institut National de la Consommation, réalisée en partenariat avec l’AFOC  

FO de Oise Habitat manifeste à Paris

Congrès confédéral REIMS

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